Big Data, la herramienta para buscar empleados

El análisis de datos de los candidatos comienza a ser una herramienta clave en la gestión de Recursos Humanos a la hora de buscar personal capacitado para la empresa.

En el mundo empresarial actual es raro que una determinada sección no sucumba al poder del dato. Hay una, sin embargo, que históricamente sigue resistiéndose a su influjo: Recursos Humanos. “Psicológicamente, los números nos tranquilizan, permiten focalizar la mente. Sirven para aclarar qué metas tenemos que conseguir y a qué distancia nos encontramos de ellas, además de ayudarnos a decidir cómo lograrlas y cuántos recursos, tiempo y esfuerzo tendremos que invertir”, destacó Emilio Solís, director general de The Human Talent Factory, empresa de consultoría de RR. HH. especializada en la evaluación, formación y desarrollo del talento humano en las organizaciones.

A pesar de estos argumentos, sólo en los últimos años parece que los profesionales encargados de gestionar a las personas de las organizaciones se han tomado más en serio la incorporación de métricas y tecnología a sus procesos. “Como el resto del área de soporte, Recursos Humanos estuvo en el pasado mucho más alejado del negocio de lo que lo está en la actualidad. Su rol era más administrativo y técnico, y esto limitaba su influencia, valor añadido y participación en la estrategia”, comentó Carme Jordà, directora de Recursos Humanos de Senofi Iberia.

Una posición que está cambiando a medida que las empresas se van dando cuenta de la importancia de conocer el factor humano como ventaja competitiva.

Hablan los expertos

Ana Valera, directora de People Analytics de Securitas Direct. “Los datos en Recursos Humanos nos permiten conocer las causas detrás de fenómenos como la rotación o el desempeño e incluso predecir aspectos como el absentismo o el éxito de candidatos en el proceso de selección”.

Por eso siempre se pide que se vinculen las acciones relacionadas con la gestión de personas al impacto que tienen en el negocio. Sobre este tema hay mucha información pero poco integrada y poco manejable. El “big data” permitirá convertir toda esa información en conocimiento. Para llegar a esto es importante apoyar una determinada política de personal.

“Los directores generales están cansados de que les vendan otra vez la encuesta de clima de la compañía. Quieren ver cifras. Porque quizá no entiendan exactamente la lógica de esa métrica
–como seguramente tampoco entiendan la ciencia que permite a Marketing predecir el éxito de una campaña–, pero la respetan”, aseguran los analista en una nota publicada en “El País”, de España.

No es cuestión de que en Recursos Humanos no se hayan manejado nunca cifras, sino de que se podrían usar más y mejor. “Hay muchos datos económicos de salarios y costos de personal, pero muy pocos sobre el talento de las personas y sus competencias, capacidades y habilidades. Y casi ninguno sobre sus intereses, expectativas y motivaciones. Y sin estos datos es imposible prever y planificar eficazmente los recursos del talento necesarios para cumplir con la estrategia de la empresa”, dijo Solís.

La actual revolución digital está introduciendo mayores niveles de sofisticación a la gestión de personas. Búsqueda, selección, formación, desarrollo, gestión, retribución… No hay territorio de la gestión de personas que no pueda ser mejorado significativamente gracias a una mayor cuantificación y tecnificación. Solís reconoce la importancia de los intangibles, pero también apunta que no es posible seguir tomando decisiones de planificación o gestión basadas en creencias o juicios sin especial fundamento. “En la economía del conocimiento y la tecnología digital es imprescindible decidir basándose en hechos y en evidencias”.

El camino hacia la cientificación de la función, no obstante, se antoja lento y complejo. Por un lado, el propio perfil que tradicionalmente han tenido los profesionales de este campo hace necesario un gran esfuerzo de adaptación.

Introducir la ciencia donde nunca la hubo genera inevitables resistencias en el entorno. “Galileo casi acaba en la hoguera cuando se le ocurrió demostrar que la Tierra no ocupaba el centro del universo. En una organización tampoco gusta que nadie llegue para desmontar con estadísticas juicios y creencias muy arraigados en la compañía”, analizó Alberto Blanco.

Según García-Arroyo, el líder de Recursos Humanos del futuro deberá acreditar habilidades analíticas y capacidad para comprender y visualizar la organización de forma más global. De esta forma podrá “convertir el impacto de sus iniciativas en cifras y diagnosticar, por ejemplo, cuándo los problemas de Recursos Humanos se traducen en retrasos en la entrega de productos o en previsiones no cumplidas”.

“Es la oportunidad para que la función se reinvente como un área de desarrollo de negocio a través de las personas”, concluyó Jordà.

Ya existen motores de búsqueda que se encargan de rastrear la red para encontrar a los candidatos idóneos para un puesto en un trabajo determinado.

“Se puede conocer el desempeño laboral”

“Es cada vez más evidente que el éxito de cualquier negocio no está en los sistemas, sino en las personas y en su talento”,

comentó Carmen Jordà, directora de Recursos Humanos de Senofi Iberia.

Datos

Ya existen motores de búsqueda que se encargan de rastrear la red para encontrar a los candidatos idóneos para un puesto en un trabajo determinado.
Ana Valera, directora de People Analytics de Securitas Direct. “Los datos en recursos humanos nos permiten conocer las causas detrás de fenómenos como la rotación o el desempeño e incluso predecir aspectos como faltar constantemente al trabajo o el éxito de candidatos en el proceso de selección”.
“Es cada vez más evidente que el éxito de cualquier negocio no está en los sistemas, sino en las personas y en su talento”,

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