En búsqueda de la eficiencia laboral

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Las evaluaciones laborales o de desempeño se convierten en la herramienta fundamental para conocer el nivel de competencia y las debilidades del personal, que además se traducen en el rumbo de la compañía.

La productividad y competitividad de los empleados continúan siendo dos de las características mejor valoradas por las jefaturas y las empresas. Por eso muchas de ellas echan mano de la herramienta de la evaluación para medir el grado de eficiencia de sus colaboradores.

De acuerdo a Mario Cañas, especialista en coaching en el sitio zonaempleo.com, este tipo de evaluaciones deben realizarse de forma sistemática, por lo menos cada tres meses.

“En la práctica, muchas empresas evalúan anualmente y un año es un período demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados”, asegura Cañas.

Pero ¿qué deben evaluar? Pues aunque lo que se busca es conocer el desempeño del empleado también se debe considerar evaluar la colaboración y deseos de superación de la persona, su responsabilidad e iniciativa en el trabajo, actitud positiva, asistencia y puntualidad, disciplina en el trabajo e interacción con los compañeros de trabajo.

Tras una evaluación de desempeño, también es importante que el colaborador reciba algún tipo de estímulo –en caso de que amerite–, porque de nada sirve “evaluar por evaluar”, lo ideal es que a raíz de las evaluaciones existan incentivos que motiven la mejora constante y sobre todo la competitividad.

“Los resultados de esas evaluaciones deben servir al momento de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación,“ señala el profesional. Este procedimiento también debería dar pautas para enfocarse en superar los lados débiles del personal. Además debe ser un proceso continuo, comunicado y establecido previamente en un manual de funciones para evitar sentimientos de acoso laboral o señalamientos personalizados a los empleados.

Cuándo aplicarla

Se recomienda aplicarla cuando una empresa quiere saber si el personal está desarrollando correctamente las funciones para las que fue contratado y si está acoplándose a las necesidades de la organización.

Al momento de ejecutar las tareas suele aparecer la disyuntiva entre lo importante y lo urgente. El especialista afirma que se debe hacer “primero lo primero”, y eso debe ser definido por el jefe, nunca por el subalterno.

Se cree que lo urgente debe ser lo primero y lo importante después o viceversa, pero el único que puede definir la escala de prioridades es el superior que instruye el trabajo, no quien lo ejecuta.

Un estudio de Pablo Maella de la escuela de negocios, Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), nos trae las seis variables de la eficacia personal, que definen como la producción de resultados con el mínimo de esfuerzo malgastado. La suma de estos resultados individuales eficientes es lo que hace a la empresa desarrollar unos resultados por encima de lo normal.

Aunque esta suma de eficiencias beneficia a la empresa en general, Maella nos explica que la clave para mejorar la eficiencia depende principalmente del individuo, de su habilidad y su ética de trabajo, y mucho menos en la empresa en que se trabaja o en sus directivos.

Entiendo que Maella no está diciendo que la empresa no tiene un papel, incluso importante, en establecer las condiciones que ayuden a que sus trabajadores se desarrollen más y mejor, sino que debe fijar estas condiciones y, además, establecer programas, internos y externos, para la formación de los trabajadores, que los ayuden y les permitan desarrollarse.

El recurso humano, el principal capital de la empresa

Andrea Tosi, de Clima Laboral, expresó que el mayor valor agregado de una empresa se encuentra en sus recursos humanos. Para mejorar la eficiencia en el trabajo resulta fundamental la mejora constante del clima laboral. El primer paso para lograrlo es el verdadero compromiso con el empleado, y para ello tendremos en cuenta los siguientes factores:

Liderazgo: se necesitan líderes flexibles y adaptables, es decir que tengan el suficiente criterio para manejarse en distintas situaciones de manera que puedan conducir al grupo logrando los objetivos.

Relaciones: es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Por lo tanto resolver malentendidos entre el personal siempre será una ventaja.

Implicación: implicarse o sentirse fidelizado hará que el compromiso sea mayor. Cuando el empleado y el empleador se encuentran comprometidos con el proyecto los objetivos se cumplen de mejor manera e inclusive muchas veces se superan.

Organización: definir las tareas y los puestos hace que todo sea más prolijo y productivo. Estar organizados es fundamental para crecer, delegar y aprovechar los recursos.

Reconocimiento: reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará en su productividad.

Remuneraciones: no debemos olvidar el estímulo económico, un buen desempeño debe ser bien remunerado.

Igualdad: se deben otorgar las mismas oportunidades a todos los empleados, siempre en igualdad de circunstancias.

Para lograr los mejores resultados posibles tenemos que garantizar un clima de tranquilidad y concordia, donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal haciendo que éste se sienta relajado y cómodo al realizar sus actividades.

El dinero es un factor que motiva a los empleados, y hay que tenerlo muy en cuenta si se trabaja por objetivos en común, para que éstos se logren.
No hay que cumplir innecesariamente el trabajo al tener más de una agenda o al garabatear una enorme cantidad de notas que se perderán. Es mejor elegir lo que se debe hacer.
Hay que mantener
el espacio de trabajo limpio y ordenado. Lograr eficiencia en el escritorio en ocasiones es tan simple y sencillo como limpiar el desorden de
la área laboral.
Se debe reducir la carga laboral delegando funciones. A menos que no se esté en el último nivel de jerarquía, hay que dividir tareas para ahorrar tiempo en el trabajo.
Cómo detectar la
eficacia del personal
Los seis factores principales que determinan la eficiencia personal son los siguientes:
Responsabilidad
Capacidad
Automotivación
Suerte
Simplificación
Una buena metodología para ayudarnos a cada uno de los integrantes de la plantilla de la organización a ser mejores y más eficientes en el trabajo, lo que beneficiará no solo a cada uno de los empleados en el rendimiento laboral y, como consecuencia, a cada una de las empresas que tiene en cuenta estos factores.

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