Cómo frenar la fuga de talentos en una empresa

El jefe de ventas de Laboratorios Quinton, un laboratorio que fabrica especialidades médicas con sede en Alicante, recibe periódicamente tentadoras ofertas de otras empresas para cambiar de trabajo. Siempre las rechaza, aunque impliquen una mejora significativa de su salario. No es el único en Quinton que no quiere irse: “Nuestra rotación en puestos es prácticamente cero. No existen las bajas voluntarias”, explica Cecilia Coll, responsable de personas y valores de la empresa. La clave es la política de gestión de trabajadores: “Trabajamos cuidando el bienestar físico, psíquico y social de nuestros empleados. No contemplamos nuestro negocio como una cifra, sino como un proyecto sostenible y humano”.

Horas libres para cuidar de la familia, un buzón de sugerencias remuneradas, un grupo de Whatsapp para fomentar la comunicación interdepartamental e incluso masajes gratuitos para los trabajadores la han convertido en una empresa capaz no sólo de retener el talento, sino de atraer a profesionales por su reputación y los reconocimientos logrados, entre los que figuran el de empresa familiarmente responsable o su inclusión entre las 20 mejores pymes para trabajar en España, según Great Place to Work. “Hace años que no publicamos ninguna oferta de trabajo y no nos hace falta, porque los profesionales quieren trabajar con nosotros. Atraemos el talento”, incide Coll.

Sin embargo, el caso de Laboratorios Quinton no parece ser la norma en nuestro país. Según el Informe de Talento Mundial publicado por IMD, una de las principales escuelas de negocios internacionales, España ocupa el puesto 45 entre 60 países en cuanto a su capacidad para desarrollar, atraer y retener cerebros. Por delante, en los tres primeros lugares de la lista, Suiza, Dinamarca y Alemania; por detrás, Italia, Hungría o Bulgaria. ¿Los culpables de esta incapacidad para reclutar trabajadores competentes? Los expertos apuntan al tejido empresarial.

“Hay que ver la gestión de las personas como una inversión eficiente para la empresa”, dice García Parrado, director académico en el Inesem Business School.

“Las empresas españolas aún poseen estructuras muy jerárquicas en las que el jefe dirige y el empleado obedece. No se les da autonomía, con lo que se hace imposible que pueda desarrollar todas sus capacidades. Sin embargo, si se le da confianza al trabajador y hay una relación de transparencia entre superior y empleado, se le estará dando la posibilidad de desarrollar sus virtudes”, explica Rafael García Parrado, director académico del Máster en Dirección de Recursos Humanos y Gestión del Talento en Inesem Business School.

Otra de las barreras para la retención de profesionales tiene que ver con la situación económica actual. “Lo que ocurre es que muchas empresas, a costa de pagar salarios bajos, ni siquiera se fijan en las capacidades de las personas que contratan. Al mismo tiempo, el trabajador, que considera que no se le está remunerando económicamente de manera adecuada, hace lo justo y necesario. Es la pescadilla que se muerde la cola”, añade. Esta falta de cultura organizacional dentro de la empresa es, en muchas de las ocasiones, la mayor enemiga del desarrollo de las capacidades.

De hecho, el 56% de los líderes cree que las reservas de talento en su empresa son “muy débiles” y admite que sólo cubren los puestos clave una vez que quedan vacantes, según un estudio de la consultora Lee Hecht Harrison y Human Capital Institute, para el que se ha encuestado a 435 empresas estadounidenses con presencia en todo el mundo. El mismo informe establece que las empresas comprometidas con la movilidad del talento, entendida como la capacidad para entender, desarrollar y desplegar las cualidades en respuesta a las necesidades de la empresa, tienen un 12% más de probabilidades de incrementar sus ingresos que el resto.

Pero ¿cómo puede definirse el talento? “Todos lo tenemos para hacer algo y, al mismo tiempo, somos mediocres en otras cuestiones. Hay una palabra clave que es libertad. Si a una persona le dan facilidades para desarrollar sus capacidades, seguro que se convertirá en un trabajador talentoso y acabará rindiendo a un gran nivel”, asegura Isabel Iglesias, profesional de Recursos Humanos y socia de Talentia Human Resources. José Deconde, fundador de mimejorversion.com y coach oficial de llegaralacima.com, propone un gráfico en el que se puede descubrir cuál es la capacidad uniendo cuatro círculos: “Lo que amas hacer, lo que se te da bien, lo que puedes hacer para mejorar la vida de los demás y aquello por lo que te pagan. Si logramos unir estos cuatro círculos, sin duda estaremos dando lo mejor de nosotros mismos”.

Para Antonio Yuncal, director corporativo de Marketing & Comunicación de Randstad, “el empleado talentoso es aquel que es capaz de convertir el mix de sus cualidades en un valor para la organización. Si además suma una actitud enérgica, ilusionante y constructiva que influya positivamente en aquellos que le rodean, estaremos ante un trabajador excelente al que debemos motivar para que siga con nosotros o atraerlo si está fuera de nuestro alcance”.

Saber seducir

Una vez que el trabajador con el don está radiografiado, llega el momento de pensar, desde la empresa, cómo evitar su marcha. “No me gusta la palabra retención, prefiero utilizar seducción, entendida como la capacidad de poner en marcha un proyecto organizacional que haga que tus trabajadores con más competencia no se vayan”, reflexiona Iglesias. Pero activar este cambio depende de que la dirección se implique.

De ahí, la pelota pasa al Departamento de Recursos Humanos y a los propios jefes de cada departamento, que deben ser los encargados de ofrecer a los trabajadores confianza, comunicación y empatía con el fin de que se sientan cómodos para dar lo mejor de sí mismos.

El valor agregado

Más allá del perfil de empleado talentoso, hallamos el de intraemprendedor, una vuelta de tuerca al concepto de persona capaz de poner en marcha un proyecto propio, con la peculiaridad de que, en este caso, lo hacen dentro de un trabajo por cuenta ajena y por iniciativa personal. Para ello, la empresa les da luz verde para poner en marcha proyectos.

“Estas personas que emprenden en el seno de una compañía acaban sintiéndose parte de algo. Es un hecho único, porque habitualmente no llegamos a alcanzar ese sentimiento de pertenencia a un grupo dentro de nuestra empresa. Finalmente, estos son los individuos que acaban resultando más valiosos”, explica Deconde.

Fuente: Javier Sánchez,

diario “El País”

“Hay que ver la gestión de las personas como una inversión para la empresa, no como un gasto”, explica García Parrado, de Business School.

Falta de entendimiento, una causa

La fuga de talento tiene su origen en la mala gestión de los recursos humanos. La falta de entendimiento provoca el abandono de miles de puestos de trabajo al año. Los motivos son ignorados por los gerentes, quienes utilizan metodologías de liderazgo imperativas con el propósito de imitar los éxitos de sus antecesores.

Dos casos en que una compañía pierde valor humano

Motivar al trabajador es la clave

Para lograr atractivos en el ámbito laboral, las organizaciones deben trabajar en la cultura empresarial, es decir, deben ser motivadoras, inspiradoras y crear pasión. Un buen clima laboral es importante. A las personas les gusta crear lazos con sus compañeros, sentirse en familia y saber que se desarrollan.

Datos

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“Hay que ver la gestión de las personas como una inversión para la empresa, no como un gasto”, explica García Parrado, de Business School.
empresas fueron encuestadas en diferentes países del mundo y el 56% sólo cubre puestos cuando quedan vacantes.
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se calcula que aumentará el ingreso en las empresas que buscan mejorar el talento.
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