DARIO TROPEANO (*)
En los últimos meses asistimos a la irrupción
de una realidad acaso un poco olvidada en la actividad empresaria
y comercial. Nos referimos al conflicto laboral y a su costo
de gestión que, encaramado en una nueva coyuntura,
incorpora y reactualiza tensiones derivadas primordialmente
de una puja por la distribución del ingreso y de las
necesidades políticas del gobierno actual.
Los primeros indicios asomaron mediante los fallos de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación, que invalidó
los topes indemnizatorios previstos por la legislación
de riesgos del trabajo y habilitó el reclamo a los
empleadores ante un tribunal civil de la diferencia superior
derivada del accidente laboral. Esta última posibilidad
ha generado un aumento sustancial de los reclamos por diferencias
entre lo abonado mediante el seguro de riesgos de trabajo
(ART) y lo reclamado por el accidentado en sede civil a la
empresa donde presta tareas. Son de destacar, además,
las sentencias que habilitan el tratamiento de junta médica
por accidentes en las jurisdicciones provinciales.
Por otro lado, irrumpe en las sentencias de los tribunales
laborales la aplicación de la figura del mobbing, figura
ésta no prevista expresamente en la ley laboral pero
aplicada sobre la base de la normativa constitucional, la
ley nacional contra la discriminación, la doctrina
extranjera y los permanentes informes emanados de la Organización
Internacional del Trabajo que alertan sobre esta forma de
acoso laboral en las empresas.
Mobbing es una situación en la que una persona o grupo
de personas ejerce una violencia psicológica extrema
en forma sistemática y prolongada sobre el trabajador
en su lugar de empleo. Se trata de un ambiente de trabajo
hostil, que segrega a la víctima y la persigue, materializándose
en una discriminación arbitraria por motivos políticos,
gremiales, de orientación sexual, enfermedades o discapacidades,
raza o sexo, condición económica o social, nacionalidad,
etcétera. También puede tratarse de una situación
vinculada con un cambio sustancial de tareas o con un desbordamiento
en la asignación de las mismas que las haga irrealizables.
El mobbing es el resultado de conductas que pueden ejercer
tanto los empleadores o superiores jerárquicos de una
empresa como otros compañeros de trabajo del damnificado
para obligarlo a renunciar o desplazarlo de una posibilidad
de ascenso; por ende, su ejercicio puede ser horizontal o
vertical.
Las causas que desencadenan estas conductas del empleador
pueden ser múltiples: intentar la renuncia del empleado
sin motivos justificantes, hacerlo con motivos justificados
pero sin poder lograr encuadrar las conductas reprochables
en las normas laborales que prevén el despido con causa
o simplemente una mala política empresaria de organización
laboral, mala organización del trabajo o una concepción
del empleo reñida con los elementales principios de
respeto y valoración de la persona humana.
El dependiente puede entonces darse por despedido y reclamar
las indemnizaciones pertinentes, así como también
un adicional por daños y perjurios, generalmente de
tipo moral por las aflicciones padecidas por la inconducta
laboral.
La figura comienza a ser receptada por la jurisprudencia laboral
y lo novedoso es que a la indemnización fijada en la
ley laboral se le adicionan los daños como integrantes
de la misma. La Justicia cordobesa reconoció el acoso
moral sobre una empleada al realizar una política de
presiones mediante el reemplazo de su clave informática
y telefónica y la negación de tareas, a fin
de que acepte un retiro voluntario a un monto notablemente
inferior al que le correspondía. La Justicia laboral
nacional de la ciudad de Buenos Aires admitió el reclamo
de una portadora de HIV acosada sexualmente y sometida a presiones
discriminatorias como aislamiento y descalificaciones, entre
otras.
El Superior Tribunal de Justicia de Río Negro receptó
la figura en el caso de graves persecuciones al trabajador
reconociéndosele importantes montos indemnizatorios
por las consecuencias dañosas.
Por último, no podemos dejar de comentar un fallo plenario
(de todas las salas de la Cámara Laboral Nacional)
que implica que una importante cantidad de jueces en postura
mayoritaria ha resuelto hace pocos días en el caso
Ramírez habilitar a un empleado que presta servicios
tercerizados por una empresa a demandar directamente a esta
última sin necesidad de efectuar el reclamo a su empleador.
Se asigna de esta forma responsabilidad no sólo solidaria
entre empresa contratante y contratada de servicios tercerizados
sino el reclamo directo a la empresa que contrata los servicios.
Se puede entonces dejar de lado al verdadero empleador y demandar
a la contratista, intentando con ello que quien se incorpore
con su trabajo a la actividad habitual del contratista tenga
la misma protección legal que quien es empleado de
éste. La solución es absolutamente riesgosa
y desinterpreta las normas de solidaridad previstas en la
ley de contrato de trabajo. Las situaciones deben analizarse
caso por caso, observando la realidad en análisis y
no desplazando responsabilidades sobre la base de disquisiciones
técnicas y jurídicas. Primero se impone la realidad;
luego, el derecho que la configura.
Este fallo pretende resguardar algunas situaciones de fraude
laboral que a veces se manifiestan en las cooperativas de
trabajo, condenándose injustamente en algunos casos
a quien contrata con ellas por el simple hecho de tratarse
de una cooperativa.
Con el fallo Ramírez se pretende, además, obligar
a las empresas a que contraten directamente personal en relación
de dependencia, evitando la tercerización. Pero la
contratación de personal tercerizado es un fenómeno
que se impone con generalidad en el mundo, incluso en los
países nórdicos, que representan un ejemplo
de evolución social, siempre y cuando la empresa prestataria
sea legítima en el cumplimiento de sus obligaciones
legales para con sus dependientes.
El fallo comentado obliga necesariamente a extremar el control
sobre estas empresas y aumenta los costos de transacción
empresaria, ya que deberá auditarse en detalle si las
mismas cumplen con las normas legales y resultan solventes
para afrontar las consecuencias de posibles reclamos.
Asimismo, es recomendable imponer a la empresa prestataria
de personal un fondo de garantía durante el desarrollo
del contrato y hasta la finalización del mismo, a los
fines de prever un eventual reclamo de algún dependiente
al contratante.
Nos enfrentamos entonces a un nuevo escenario, que impone
la justa regularidad en la contratación laboral pero
también el aumento en el costo de operación
y la litigiosidad derivada en las relaciones entre dependientes
y empleadores.
(*) Abogado
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