Los extranjeros y su inserción en el mercado laboral

La actividad económica en la región sigue atrayendo a inmigrantes, y en ese contexto no pasa inadvertida la necesidad de las empresas, tanto locales como extranjeras, de contratar personal expatriado.

Entendiendo que los requisitos técnicos del perfil de puesto fueron validados, otra de las etapas en el proceso de selección va ligada a las cuestiones de encuadre legal e impositivo que se le dará al empleado extranjero.

Las dudas frecuentes radican sobre los requisitos para ser dados de alta en AFIP, el régimen de seguridad social, las retenciones de Impuesto a las Ganancias (IG), y qué consecuencias tiene la contratación de personas radicadas irregularmente sin la debida documentación.

La Ley 25.871 regula en materia de inmigración, al tiempo que dispone que pueden ejercer el trabajo quienes residan legalmente, mientras que aquellos extranjeros que residan irregularmente en el país no podrán trabajar o realizar tareas remuneradas. De no cumplirse los requisitos legales, el extranjero no puede ser contratado, y la empresa queda expuesta ante multas elevadas.

Los trámites necesarios para realizar la residencia se hacen en la Dirección de Migraciones con la documentación personal que justifique el motivo de su residencia en Argentina.

Asimismo, la Ley aclara sobre los tipos de residencia y su situación frente al trabajo, disponiendo que:

•Los extranjeros admitidos o autorizados como “residentes permanentes” podrán desarrollar toda tarea o actividad remunerada o lucrativa.

•Los extranjeros admitidos o autorizados como “residentes temporarios” podrán desarrollarlas sólo durante el período de su permanencia autorizada.

•Los extranjeros a los que se le hubiera autorizado una residencia precaria podrán ser habilitados para trabajar por el plazo y con las modalidades establecidas en cada caso.

•Los extranjeros admitidos o autorizados como “residentes transitorios” no podrán realizar tareas remuneradas o lucrativas.

La Ley en su artículo 55, establece que quienes infrinjan serán sancionados solidariamente con una multa cuyo monto ascenderá a cincuenta (50) Salarios Mínimo Vital y Móvil (SMVM) por cada extranjero, carente de habilitación migratoria para trabajar.

Teniendo en cuenta que actualmente el SMVM asciende a $9.500, la multa sería de $475.000.

Cabe aclarar que en materia laboral no hay ninguna diferencia de derechos y obligaciones entre trabajadores argentinos y extranjeros, pero si existen particularidades impositivas.

Siendo validada la residencia que autoriza a trabajar, el paso siguiente es obtener el CUIL en la Delegación de ANSES, mediante el cual la empresa lo podrá dar de alta como cualquier otro empleado en relación de dependencia, con el fin de brindarle obra social y ART.

Las condiciones de alta no tienen dificultad alguna, aunque las empresas deberán estar alertas en los casos que corresponda el cambio de un CUIL provisorio por uno definitivo para informarlo en la declaración jurada previsional.

En cuanto a la protección social, el artículo 4 de la Ley 24.241 prevé una excepción al pago de aportes y contribuciones que realizan las empresas, siendo el 23,5% en las Pymes y 26,7% grandes empresas.

Dicha excepción está condicionada únicamente a los profesionales, investigadores, científicos y técnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el país por un plazo no mayor de dos (2) años y por una sola vez, a condición de que no tengan residencia permanente y que exista convenio internacional de seguridad social con su país de origen.

Respecto al IG, en el caso de aquellos residentes permanentes – que no sean beneficiarios del exterior frente al IG – el mecanismo de retención se regula por la RG 4003-E/2017 de ganancias de cuarta categoría, al igual que un trabajador nativo o empleado argentino.

Otro análisis técnico recae sobre los trabajadores inmigrantes con residencia precaria o temporaria, encuadrados como beneficiarios del exterior para la ley del IG (art. 91 Ley de IG), los que tributarían una tasa del 35% sobre una renta presunta en el orden del 70 al 90% de las sumas pagadas por sueldos.

Finalmente, remarcamos la importancia del correcto encuadre legal e impositivo que implica la contratación de empleados extranjeros, aunque también es importante considerar aquellos casos donde la contratación es un servicio ejecutado por personas que vienen en carácter de empleados de una empresa extranjera sin asiento en el país, descubierto de obra social o de seguro de trabajo.

Observar lo que establece la normativa para la contratación de extrajeros es clave para no cometer costosos errores.

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