¡Yo quiero trabajar ahí!

Las compañías con fuerte prestigio como empleadoras son un destino prioritario para los profesionales que desde niños se identifican con la marca y sueñan con formar parte de una firma internacional.

Redacción

Por Redacción





De niña, en su Leverkusen (Alemania) natal, Monika Nolte garabateaba sus dibujos infantiles en libretas con la característica cruz de Bayer en el membrete. Su padre, como muchas otras personas en la ciudad, trabajaba para el gigante farmacéutico creador de la aspirina.

“Fue directivo durante 30 años en Alemania, Guatemala, Ecuador, España y Argentina. También mi madre fue secretaria en Bayer durante un tiempo”, recordó. Con semejantes antecedentes familiares, Monika no albergaba ninguna duda acerca de la compañía en la que quería estar cuando llegara el momento de incorporarse al mercado laboral.

“¿Cómo no iba a llevar a esta empresa en el corazón?”, dice la que hoy, con 47 años, es miembro del departamento de Comunicación de Bayer España. “Para mí estaba claro que algún día trabajaría en Bayer, es que ni me planteaba otra opción”, zanja. “Cuando lo conseguí, fue como un sueño hecho realidad”.

El caso de Monika no es tan raro como pudiera parecer. Algunas empresas han conseguido trascender su dimensión de puros agentes económicos, convirtiéndose en verdaderos fenómenos sociales. Y es que resulta difícil no enamorarse un poco del tecnodiseño de Apple, de la omnisciencia de Google, de la osadía de Tesla o del poderío español de Inditex. Empezando por sus propios empleados. Algunos incluso desde mucho antes de serlo.

“La clave para que una compañía se convierta en icónica es su capacidad para construir una marca de empleador auténtica y consistente que sabe comunicar con éxito. Esta identidad está habitualmente vinculada a la creatividad, a contar con un propósito apasionante y a los entornos de aprendizaje acelerado”, resume Salvador Ibáñez, director de Top Employers Institute España.

Los predestinados

Cuando una marca es tan ubicua como Coca-Cola, es difícil escapar a su influjo. Y más cuando tienes que pasar por delante de una de sus plantas embotelladoras todas las mañanas, camino del colegio. Fue lo que le sucedió a Daniel Oltra (38 años), jefe de Análisis de Mercado en Coca-Cola European Partners Iberia. “De niño veía salir y entrar a los camiones rojos por mi calle e imaginaba cómo sería trabajar en la marca más reconocida del mundo”. Tuvo la oportunidad de averiguarlo años después, durante las prácticas universitarias que realizó en una de las concesionarias de la compañía de refrescos. “Me enganchó tanto que mi entorno empezó a darme toques de atención. Me decían que no hablaba de otra cosa”, rememora.

Al terminar la carrera fue contratado por Día. Pero también allí la sombra de Coca-Cola era alargada. “Era uno de los proveedores con los que más contacto tenía”, explica Oltra.

Cinco años después surgió la oportunidad de regresar. “Es una empresa donde tienes la posibilidad de llevar a cabo cualquier proyecto que te propongas. Si tiene sentido y encaja, se puede hacer”. Tiempo después descubrió que el abuelo de su esposa también había trabajado en Coca-Cola. “¿Estaba predestinado? Pues algo de eso hay”.

Aunque hace años esos factores de fascinación eran otros. En los noventa, a los jóvenes consultores de firmas como Arthur Andersen (los “arturitos”) parecía no importarles enfrentarse a jornadas laborales de 16 horas o sacrificar fines de semana.

Era el precio que pagaban por pertenecer a una elite. Almudena Rodríguez Tarodo, profesora de Employer Branding Academy y de la Universidad Europea de Madrid, cree que a los valores de atracción tradicionales, como retribución y desarrollo de carrera, se han sumado ahora otros nuevos que han irrumpido con fuerza entre las nuevas generaciones: “Fundamentalmente, flexibilidad e innovación, ambas asociadas, en muchos casos, con empresas tecnológicas. Por eso son tan atractivas”, afirmó.

Que un aspirante muestre abiertamente sus simpatías por la empresa puede ayudarle durante el proceso de selección. “Una ambición tan clara es garantía de un altísimo compromiso por parte del candidato, de su pasión e interés genuino en nuestro negocio, y de que tiene una identificación muy fuerte con nuestros valores. Y esos son los verdaderos motores de un equipo de alto rendimiento”, destaca Ricardo Bacchini, director de Recursos Humanos y Organización de Volkswagen-Audi España.

Diseñar una estrategia

Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, recomienda diseñar una estrategia de aproximación a la empresa soñada que haga visible ese grado de identificación del candidato con la marca. Llevar a la entrevista de trabajo sus dispositivos o productos, participar en eventos organizados por la compañía, contactar con personas influyentes de su organigrama o seguir y comentar sus actividades en las redes sociales son algunas de las vías para hacer patente ese interés. “Se trata de activar el efecto bola de nieve, de asegurarnos de que creamos un impacto viral y positivo en ese empleador”, concluye. Eso sí, sin volverse loco. Porque centrarse demasiado en una única opción puede cerrar otras puertas interesantes. “Las personas que están focalizadas en un objetivo, siempre que este sea realista, a menudo lo consiguen. Pero no puede convertirse en una obsesión. Si después de un tiempo prudencial vemos que nuestra primera opción no cuaja, habrá que contemplar otras alternativas”, añade esta especialista.

“De niño veía los camiones de
Coca-Cola y pensaba cómo sería trabajar en la marca más reconocida del mundo”,

comentó Daniel Oltra, jefe de Análisis de Mercado en Coca-Cola Partners Iberia.

Idealización y valores

para lograr el objetivo

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“De niño veía los camiones de
Coca-Cola y pensaba cómo sería trabajar en la marca más reconocida del mundo”,

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