¿Cómo serán los jefes del futuro?

* Por Miguel Alfonso Terlizzi

El avance de la tecnología y el desarrollo de técnicas como machine learning (Inteligencia Artificial), a través de las cuales distintos algoritmos tienen la capacidad de aprender por sí mismo a partir de un entrenamiento supervisado o no, sumado al análisis de Big Data, han generado la necesidad y creación de nuevos puestos de trabajo en el mercado, pero también de nuevas habilidades y responsabilidades en las personas que ocupen los puestos de “jefe”.

Sin embargo, no sólo el avance de la tecnología en sí mismo ha tenido impacto en la creación de estos puestos de trabajo, sino también la transformación digital propiamente dicha, donde las empresas deben apuntar a mejorar el pensamiento estratégico entendiendo cómo la tecnología transforma a los clientes y consumidores generando nuevos negocios y oportunidades en todo momento.

Las compañías entonces deben enfocarse en “cómo el ambiente está cambiando”, entendiendo que la transformación digital no solo modifica actuales paradigmas, sino que cambia el mundo tal cual lo conocemos y estos sin duda se ve reflejado en la creación de nuevos puestos de trabajo, así como nuevas estructuras de trabajo.

En cuanto a los líderes del futuro, es importante mencionar que no sólo los puestos han cambiado, sino también las demandas de las organizaciones. Para aquellas organizaciones que están orientadas y en búsqueda de RESE (Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados) se vuelve imprescindible garantizar que el sistema en su conjunto y en especial los líderes de las organizaciones, posean las competencias necesarias para que los resultados sean sustentables en el tiempo y equilibrados en las distintas partes intervinientes.

Las competencias socioemocionales ganan cada vez más terreno, sin dejar de lado que cada vez se necesita una mayor profesionalización y un mayor nivel de especialización en las posiciones sobre todo tecnológicas. Dentro de las competencias socioemocionales podemos mencionar: dominio personal o inteligencia emocional, o dominio emocional, tolerancia a la frustración, a trabajar en entornos de alta presión o estrés, auto-conciencia, responsabilidad incondicional, socialización, adaptación a los cambios.

Además de las competencias tradicionales, los líderes, posiciones claves, y las organizaciones que aspiran a lograr RESE, deben incluir en sus propios modelos, competencias tales como: capacidad para pensar sistémica y estratégicamente; capacidad para pensar en resultados extraordinarios; capacidad para construir sistemas generativos saludables; precisión y simplicidad; capacidad para responsabilizarse incondicionalmente, entre otras.

Las empresas argentinas, cualquiera sea su tamaño, están conformadas por nuevos profesionales de RRHH que nacieron en la cultura digital que van tomando responsabilidades de conducción en las compañías, como también de actuales gerentes del área de mucha trayectoria que entienden que es necesario “cambiar antes de que sea necesario”. De esta forma, comienzan a potencializar y desarrollar la tecnología en sus distintas áreas y a incorporar el tipo de posiciones que venimos mencionando.

Desde HuCap vemos una demanda creciente: las PyMEs comprenden que para competir por el talento deben generar culturas y herramientas de la misma calidad que las empresas con más recursos. Quienes se adapten primero serán sin dudas líderes disruptivos y protagonistas de un cambio donde estas nuevas tecnologías dejaron de “pedir pista” y ya están volando y a la velocidad de internet.

Estamos siendo testigos de un nuevo paradigma en la era de la información del conocimiento que seguirá impactando no sólo en la vida personal, sino también laboral de las personas. No existe área dentro de una empresa que no esté viviendo el impacto de estos avances y beneficiándose de ellos para simplificar procesos productivos y lograr mayor productividad y mejores resultados.

(*) Presidente de HuCap.