Envejecimiento poblacional y los planes de pensión

MARCELO BIANCHI (*)

La creciente inquietud exhibida por los mercados financieros frente al volumen alcanzado por las deudas soberanas de los países desarrollados ha llevado a estas naciones a la implementación de procesos de reducción de sus déficits fiscales. En este marco, los sistemas previsionales se encuentran bajo presión. Los analistas hacen hincapié en el incremento de las edades de jubilación y la reducción de sus prestaciones. El constante incremento de los costos de estos sistemas y las crecientes dificultades que plantea su financiamiento tienen su origen en el envejecimiento de la población. En lo que a ello respecta, una combinación de avances en las ciencias de la medicina y de cambios culturales en el seno de las sociedades viene causando, en la población mundial, una constante reducción de la tasa de mortalidad, al mismo tiempo que disminuye la tasa de natalidad. Ambos efectos producen el fenómeno demográfico conocido como envejecimiento poblacional, que ha tenido y continuará teniendo en los próximos años un gran impacto tanto social como económico. Adicionalmente, este hecho representa un gran desafío para la administración de los sistemas previsionales, que deberán someterse a la constante disyuntiva de aumentar las tasas de aportes o de reducir sus prestaciones. De acuerdo con cifras publicadas por las Naciones Unidas en su informe “World Population Ageing 2009”, en el 2000 la población mundial de más de 60 años era de unos 600 millones de personas, el triple de la que había en 1950. En el 2009, sobrepasó los 700 millones. La cantidad proyectada para el 2050 es de 2.000 millones, es decir que la población mayor de 60 años volverá, por segunda vez, a triplicarse en 50 años. El envejecimiento poblacional tiene importantes efectos en los sistemas de pensión de reparto (pay-as-you-go pension system), dado que afecta directamente el denominado Ratio de Soporte Potencial (potencial support ratio). Éste se determina dividiendo la población que se encuentra en edad de trabajar por la que está por jubilarse, y se obtiene de esta forma la cantidad de personas que potencialmente podría financiar a cada jubilado. De acuerdo con cifras de Naciones Unidas, Argentina contaba en 1950 con 11,6 personas en edad de trabajar por cada persona en edad de jubilarse. Esta cifra se redujo en 2010 a 4 y la cifra proyectada para 2050 de de 2,5. Este efecto del envejecimiento poblacional, sumado a las características de las prestaciones del sistema integrado previsional argentino, hacen necesario que se piense en complementar con otras fuentes los ingresos jubilatorios. En este sentido, el “Plan de pensión corporativo” tiene por objetivo conformar un ahorro que el empleado puede utilizar para complementar la jubilación del Estado. Estos planes tienen una larga tradición en la Argentina y se encuentran en la actualidad entre los beneficios que más han crecido en los últimos años y que resultan más valorados por los empleados. Una primera distinción entre planes de pensión puede realizarse en función de las características de sus aportes y beneficios, que resalta entre “planes de beneficio definido” y los de “contribución definida”. Planes de beneficio definido son aquellos en los que la empresa se compromete a otorgar un monto determinado del mismo, generalmente con una cláusula de ajuste y que se pagará una vez que el empleado se acoja a los beneficios de la jubilación. En general se trata de una renta mensual que se paga mientras viva la persona que lo recibe. En este caso, el aporte por parte de la firma será el necesario para cumplir con el beneficio que ha concedido. Se denominan “Planes de contribución definida” a aquellos en los que el compromiso de la empresa consiste en hacer un determinado aporte periódico, que habitualmente consiste en un porcentaje de la remuneración del empleado. En este caso, el beneficio es la resultante de los fondos que se han acumulado al final del período de ahorro. Desde mediados de los años 80, los planes de pensión implementados en la Argentina se han caracterizado por ser de contribución definida. Es habitual que los empleados también contribuyan al mismo con su aporte, por lo cual su adhesión al plan requiere su aceptación. La implementación responde a diversos objetivos de la empresa, entre los que podemos mencionar: premiar la permanencia en la firma de su personal más valioso; seguir los lineamientos corporativos en materia de beneficios al personal; facilitar el cambio generacional del grupo gerencial, quienes muy probablemente deberán retirarse antes de la edad de jubilación; equiparar los beneficios que otorgan con los de su mercado de referencia; contar con un elemento de negociación frente a la necesidad de efectuar desvinculaciones en momentos de crisis; ofrecer un mecanismo de ahorro apto que les permita a sus empleados complementar su jubilación para alcanzar un porcentaje razonable de su salario en actividad. En cuanto a la forma de instrumentación, desde el 2003 el vehículo preferido por las empresas es el fideicomiso, dado que reúne condiciones de seguridad y flexibilidad que lo hacen especialmente conveniente para la administración de un plan de pensión. (*) Analista internacional Certificado en Inversiones (CIIA), holder del Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanzas (IAEF)


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