Convenio colectivo, un elemento clave

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Resolver qué sindicato debe defender y promocionar los intereses de su personal, o determinar qué Convenio Colectivo de trabajo le es aplicable, es uno de los principales frentes de conflicto que suelen tener abierto las empresas.

El objetivo de tal tarea, es evitar controversias posteriores , y propiciar que el inicio de la actividad se de bajo un manto de seguridad jurídica, para la futura prosperidad de la organización.

En tal sentido, las cuestiones sobre el encuadramiento convencional procuran establecer por parte de la autoridad administrativa del trabajo, qué asociación profesional ejerce la representación legal del personal de una o varias empresas.

El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es el acuerdo escrito, celebrado por una asociación sindical con personería gremial (en representación de los trabajadores), y un empleador, un grupo de empleadores o una asociación patronal.

Su objeto es regular las condiciones mínimas de trabajo por sobre los contratos individuales, y una vez que haya sido homologado, registrado y publicado por el Ministerio de Trabajo de la Nación, son de cumplimiento obligatorio (Ley 14.250 y Ley 25.250).

Es decir que la convención colectiva celebrada por una asociación de empleadores representativa de la actividad, será obligatoria para todos los empleadores de la misma comprendidos en la zona a que refiere dicha convención, revistan o no el carácter de afiliados.

La representatividad en el empleador refiere si se encontrase en la negociación y celebración de la convención colectiva, por si o por medio de delegación de la asociación profesional que agrupa la actividad a la que se dedica, independientemente de la afiliación.

Es posible que se presenten controversias cuando las empresas en su desarrollo económico realizan diversas actividades, y algunas de esas tareas interrumpen en el ámbito de aplicación de otro convenio colectivo.

Al respecto en un antiguo fallo plenario en autos “Risso Luis c/ Química Estrella” la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha dictaminado que en los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas de las de su actividad específica, no debe considerárselo comprendido en las convenciones colectivas que contemplan especialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores.

Ahora bien, resultaría admisible que, si una empresa lleva a cabo explotaciones diferentes, no existiendo entre las mismas interrelación, los trabajadores sean representados por el Sindicato que les corresponde en la respectiva actividad, siendo de aplicación tantos convenios colectivos diferentes como explotaciones independientes lleve a cabo la empresa.

Falta de pago de aportes solidarios

La falta de pago de los aportes solidarios convierte a la empresa en responsable directo, sirviendo de título ejecutivo suficiente el certificado de deuda sindical para efectuar su cobro, en los términos que establece la Ley 24.642.

Sin embargo, de resultar en pugna el encuadramiento convencional, dicho certificado no constituiría titulo válido, resultando ineficaces las pretensiones sindicales.

En un reciente fallo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, dispuso en los autos “Unión Personal de Fábricas de Pintura y afines c/ Colorín s/ ejecución fiscal” que dichos aportes no pueden ser ejecutados por vía de apremio ya que ese tratamiento solo es permitido cuando el empleador tiene la obligación de actuar como agente de retención de los trabajadores afiliados.

Contar con un buen asesoramiento profesional en materia jurídica y laboral, es esencial a fin de llevar adelante un encuadramiento adecuado del personal, y evitar posibles focos de controversia.

Conocer la normativa vigente y las especificidades de cada rama de actividad es esencial, así como un buen asesoramiento profesional.

Consultor Pulso