Teletrabajo: las 10 claves de la Ley que obtuvo la media sanción

La irrupción global del coronavirus, puso a la vista algo que desde hace años era tendencia, pero que las restricciones por la pandemia convirtieron en exigencia: el teletrabajo o home working.

La modalidad no es posible en todos los rubros, actividades y oficios. Pero en aquellas en los que trabajar desde la casa es posible, no solo se generan notables mejoras en los tiempos, sino que también existe reducción de costos, e incluso mayor calidad en el producto final o en la atención al cliente.

La tele consulta con el médico, el contador o el abogado, se han hecho habituales, solo por citar un ejemplo cotidiano. De la misma forma, las empresas han descubierto a la fuerza que quizá no es necesario el enorme costo de alquilar un edificio de oficinas, y que el mismo trabajo puede realizarse con una adecuada coordinación on line, y los trabajadores en sus puestos hogareños.

En pocas palabras, la pandemia ha generado un enorme salto de productividad en innumerables sectores de la economía.

El nuevo contexto no obstante, carece de un marco jurídico para contener numerosas aristas de una nueva modalidad de trabajo que llegó para quedarse, y de la que difícilmente pueda darse marcha atrás, una vez que acaben las restricciones.

Tal es el contexto en el que el Congreso de la Nación comenzó el tratamiento de la futura Ley de Teletrabajo. La iniciativa recibió media sanción en la Cámara de Diputados el jueves pasado, y a partir de esta semana será puesta a debate en Senadores. En caso de aprobarse, la nueva norma entraría en vigencia a los 90 días de declarado oficialmente el final del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio.

A continuación, un breve resumen de los principales puntos que abarca el proyecto legislativo, que de convertirse en Ley, transformará la manera de trabajar para miles de personas.

1) Derechos y obligaciones. Uno de los temores que existen en relación al teletrabajo, es que el mismo se convierta en alguna forma solapada de precarización laboral, atentando contra los derechos laborales establecidos en la Ley de Contratos de Trabajo. Por tal motivo, la nueva Ley de indica que los trabajadores bajo la modalidad teletrabajo tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores bajo modalidad presencial. Asimismo, su remuneración no podrá ser inferior a la que perciben o percibían bajo la modalidad presencial.

2) Convenio. Las regulaciones específicas para el teletrabajo, deberán incorporarse a los correspondientes convenios colectivos de trabajo, en base a lo establecido en la nueva Ley. Ello implica que los principios generales serán los mismos, pero que cada rubro podrá contemplar particularidades propias de cada actividad.

3) Jornada. La extensión de la jornada laboral deberá ser pautada por escrito en el marco de lo establecido por la Ley, dejando en claro tanto la extensión horaria como los objetivos.

4) Herramientas de trabajo. El empleador deberá tanto las herramientas de trabajo (software y hardware), como así también hacerse cargo del mantenimiento de los mismos, así como de los costos de instalación. En caso de que el trabajador utilizara sus propias herramientas, la empresa deberá compensarlo en consecuencia. El proyecto con media sanción en Diputados establece además que “en caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas”. El empleado tendrá derecho a percibir su remuneración habitual durante el tiempo que demore la reposición de la herramienta, aún si pese a esa demora se viera impedido de trabajar.

5) Compensación de gastos. El trabajo desde casa, suele generar gastos extra, o la necesidad de ampliar la capacidad de la conectividad. La nueva Ley establece que el empleador deberá compensar al trabajador por todos los gastos extraordinarios que surgieran a raíz del teletrabajo.

6) Consentimiento. La norma establece una serie de criterios para el acuerdo entre el trabajador y el empleador respecto al teletrabajo. El primero de ellos es que el paso de una posición presencial a una de teletrabajo, y salvo en casos de fuerza mayor, debe ser voluntario de parte del trabajador, y declarado por escrito. En el mismo tono, establece que “el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente”. Una negativa de parte del empleador a tal requerimiento, otorga al trabajador la posibilidad de considerarse despedido.

7) Conexión y Desconexión. Una de las mayores dificultades que presenta el teletrabajo, es separar los espacios de trabajo, de aquellos que corresponden al hogar y la familia. El hecho de tener las herramientas de trabajo en la casa, significa en muchos casos que el trabajador deba estar disponible las 24 Hs. Para regular este punto, la ley otorga al trabajador el derecho a la “desconexión” de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la comunicación, fuera del horario de trabajo, sin que ello implique sanción alguna o reducción en la remuneración correspondiente.

8) Protección de datos. El tratamiento que se da a la información, es uno de los temas más sensibles a resolver respecto al teletrabajo. La empresa tiene el derecho a proteger los datos que considere importantes o relevantes, pero no puede a raíz de ello avasallar la intimidad del trabajador. La norma establece por lo tanto que “El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma”.

9) Tareas compartidas. En muchos casos los trabajadores conviven con personas a cargo. Menores de edad (a los fines de la Ley, menores de 13 años), adultos mayores, o personas discapacitadas. Naturalmente es difícil compatibilizar el trabajo con las personas a cargo, en el mismo espacio físico. La norma indica que los trabajadores que acrediten de forma fehaciente tener personas a cargo “tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio”.

10) Capacitación. El correcto manejo de las herramientas tecnológicas y/o informáticas, es otra de las barreras a sortear al momento de asumir el teletrabajo. La nueva Ley indica que el empleador está obligado a garantizar la capacitación de sus empleados en la utilización de las herramientas necesarias a los fines del teletrabajo. Establece además que tales capacitaciones no deben implicar un incremento en la carga horaria para el trabajador.