¿La condena judicial puede ser laboral?

FERNANDO BIANCHI (*)

Suele generar muchas dudas en los empleadores la situación en la que un trabajador es detenido por un hecho ilícito que lo imposibilita de prestar su fuerza de trabajo por la detención. ¿Se extingue el contrato de trabajo? ¿Se lo puede despedir con causa? ¿Se lo puede despedir por abandono de trabajo? Conforme prevé la Ley de Contrato de Trabajo (20.744), se suspende de hecho el contrato de trabajo cuando ha habido una privación de la libertad del trabajador con motivo de su detención en el marco de un proceso penal o contravencional. Disponiendo la suspensión y no la finalización del mismo, cuando ese proceso tiene origen en una denuncia de tercero –es decir que no ha sido formulada por el empleador– o bien en una actuación de oficio de la Policía, el juez o fiscal, la situación incide sobre las obligaciones de trabajador y empleador y la primera consecuencia lógica es la suspensión de las obligaciones de dar ocupación y abonar salarios por parte del empleador y la de prestar servicios por parte del trabajador. El empleador que tiene conocimiento de la situación del trabajador, ante su ausencia, no puede intimarlo a retomar tareas (ya que esa intimación sería maliciosa). “Ello obedece a que la privación de la libertad del trabajador, en sí mismo, no justifica necesariamente el despido, dado que se trata de un impedimento para prestar servicios, ajeno a la voluntad del trabajador”, explica el especialista de Arizmendi. Ello, sin perjuicio, de la valoración que oportunamente efectúe el empleador respecto de si la causa de la detención configura o no injuria laboral que justifique el despido con invocación de causa. En situaciones como la descripta adquiere relevancia, al valorar la conducta de las partes, el artículo 63 de la LCT que las obliga a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. La LCT trata el tema específicamente en el art. 224, el cual dispone expresamente: “Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo”. El último párrafo del artículo 224 de la LCT establece que, si la privación de la libertad del trabajador obedece a un proceso penal originado en la denuncia de un tercero o de oficio, el empleador no estará obligado a abonar remuneración durante la suspensión de la relación laboral, a menos que se trate de un hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. Por lo cual dicha detención no permite la desvinculación con causa, correspondiendo en caso de despido el pago de la indemnización por despido sin causa, ya que la jurisprudencia ha entendido que no sería causal suficiente la sola detención para considerar una causal para poner fin al contrato en los términos del artículo 242 de la LCT. Si en vez de despedirlo se continúa la relación, no hay obligación de pago de salarios y, mientras dure la suspensión de la relación laboral, el empleador declarará la relación laboral en el F. 931 de la AFIP con el código de situación de revista 6 “Suspensión otras causales”, sin pago de salarios, ni computándose dicho período como tiempo trabajado. Es conveniente en dicho caso comunicarle la suspensión de la relación en los términos del artículo 224 de la LCT y conservar el puesto hasta que se resuelva la situación procesal del trabajador. (*) Abogado. Departamento Técnico Legal Arizmendi