Argentina está entre los países con menos cantidad de mujeres en el sector eléctrico

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en conjunto con la Asociación de Mujeres en Energía Sustentable (AMES) llevaron a cabo un estudio sobre la participación de mujeres en el sector de generación de energía eléctrica. Entre sus conclusiones remarcaron que solo 1 de cada 10 tomadores de decisión en grandes empresas son mujeres y más del 80% de la planta general son hombres.

El estudio se llevó a cabo en 2020 y contó con la participación de 14 empresas del sector de generación eléctrica. Este sector fue elegido para el estudio por la facilidad para identificar las firmas gracias a la información que comparte la Compañía Administradora del Mercado Mayorista Eléctrico SA. Según sus datos, en 2019 existían 84 empresas generadoras, de las que 14 finalizaron la encuesta.

Solicitaron datos generales de la firma, características de la plantilla laboral y políticas que implementan las empresas para promover la igualdad de género. Tras los resultados obtenidos, los autores enumeraron una serie de recomendaciones para incentivar la participación de mujeres.

Las principales conclusiones apuntan a que las mujeres tienen mayor participación en medianas (17%) y pequeñas empresas (15%) que en las grandes (9%). Más del 80% del personal contratado es hombre, porcentaje que asciende cuando se trata de una empresa grande (91%). A su vez, en la generación renovable participan un 29,3% de mujeres sobre el total de la planta. Mientras que en la solar hay un 21,6% de mujeres sobre el total.

Ante estos resultados, recomendaron «desarrollar una estrategia nacional para promover la igualdad de género y diversidad en el sector«. En esta línea, mencionaron continuar los esfuerzos para cerrar las brechas de conocimiento sobre la participación de las mujeres en energía, teniendo en cuenta las barreras que enfrentan las mujeres en diferentes etapas: interés en el sector, reclutamiento, retención y progreso.

Otra de las conclusiones destacadas es que las mujeres ocupan menos puestos relacionados a la formación técnica, sobre todo en sectores de generación no renovable: en este caso, 24% son mujeres. En las renovables, el 30% de las mujeres están empleadas en puestos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemática), mientras que el 76% de los varones están trabajando en estas posiciones.

Ante estos resultados, proponen incentivar la participación de mujeres para insertarse en áreas operativas y técnicas. Para ello, será necesario «remover cambios culturales y sociales en relación con la percepción de las áreas STEM, que actualmente tiene sesgos de género tanto en el entorno familiar como escolar», indicaron.

Otras de las grandes conclusiones a las que arribó el estudio sugiere que las mujeres participan cada vez menos en la toma de decisiones a medida que la empresa es más grande. Una de cada 8 personas en cargos de toma de decisión en pymes generadoras de energía eléctrica son mujeres. En empresas grandes, 1 de cada 10.

Señalaron que estos datos «pueden servir de advertencia sobre potenciales efectos en la visión y manejo de las empresas«. Para ello, recomendaron disminuir la segregación vertical. Indicaron que puede ser a través del reconocimiento y la visibilización de historias de mujeres exitosas en el sector en posiciones de toma de decisiones para inspirar a mujeres y niñas y promover programas de desarrollo profesional, entre otros.

Finalmente, señalaron que la mayoría de las empresas cuentan con un plan de acción para la gestión de igualdad de oportunidades. Sin embargo, del total de las empresas que informaron no contar con una política, sólo un tercio reconoció que existe desigualdad y discriminación entre hombres y mujeres.

En porcentajes, un 57% de las firmas cuenta con un protocolo de entrevistas que asegure la igualdad de trato y oportunidades; un 43% tiene metas y/u objetivos para la contratación de personal por género y nivel jerárquico; un 36% prohíbe indagar en las solicitudes de trabajo o durante los procesos de entrevista sobre el estado civil, maternidad o paternidad, preferencias sexuales y responsabilidades familiares.

El 0% de las empresas tiene una política de cupo o cuotas para cargos directivos o gerenciales. A su vez, ninguna ofrece acceso a redes profesionales. Para afrontar estos indicadores, sugirieron «reconocer e identificar los sesgos de género en la sociedad, en las empresas y en las interacciones cotidianas».

Para ello son necesarias acciones y medidas «concretas para promover la distribución equitativa de las tareas de cuidado no remunerado» y sus beneficios, indicaron. También, realizar campañas comunicacionales sobre «masculinidades positivas«, subrayaron.

En 2019, la participación de mujeres en las empresas de servicios de electricidad, gas y agua en Argentina fue del 17%, estando por debajo del promedio de América Latina y el Caribe (21%). Además, el país se encuentra por debajo de economías de ingreso medio alto como Colombia, Brasil, Perú y México. Los estándares de Argentina se encuentran sólo por encima de seis países.

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La percepción de los trabajadores y las recomendaciones

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Además del estudio hecho a empresas, se les hizo una encuesta a trabajadores del sector como primer paso para identificar la percepción de varones y mujeres sobre la efectividad y el diseño de políticas de género. Contestaron 153 personas, de las cuales el 54% son mujeres y el 45% varones.

Las opiniones discreparon entre mujeres y varones cuando se les consultó sobre la existencia de barreras para que las mujeres accedan al sector: el 70% de las mujeres opinan que sí existen barreras, mientras que el 66,6% de los varones opinó lo contrario. Por otra parte, se les consultó sobre medidas que podrían apoyar la participación de las mujeres dentro del sector, entre otros.

Tanto mujeres como varones identificaron como una medida necesaria implementar o fomentar entrenamientos y especialización en liderazgo de mujeres; oportunidades de la generación de redes profesionales; programa de mentorías y horarios flexibles. Por eso, los autores sugirieron «mejorar la calidad y el alcance de las políticas de género y diversidad a nivel empresarial».

Para ello recomendaron diseñar o fortalecer las políticas y estrategias a través de distintas aristas. Como son las políticas de contratación de las empresas que garanticen procesos de reclutamiento y contratación sensibles al género; la comunicación y difusión de las políticas de género dentro de la empresa; talleres y sensibilizaciones sobre la importancia de la igualdad de género.

A su vez, incluyeron la promoción y ascenso de las mujeres a cargos de toma de decisiones; la infraestructura inclusiva y mecanismos para garantizar un ambiente laboral libre de violencia por razones de género, como códigos de conducta y protocolos de acción.

A su vez, aconsejaron promover «la inclusión laboral de personas LGTBI+ en el sector de energía, a partir de la implementación de una acción afirmativa para la contratación» tanto en el sector privado como público. También, establecer indicadores de género y diversidad para que la empresa pueda monitorear los resultados de la implementación de la estrategia o plan de acción de género.

Finalmente, recomendaron promover un ambiente laboral que «permita el equilibrio entre la vida personal y profesional implementando acciones tales como: esquemas de trabajo flexibles; beneficios de licencias por adopción, maternidad y paternidad extendidos; y oportunidades para los empleados y las empleadas con personas a su cuidado».

«El desafío es grande y no debe perderse de vista que es un proceso complejo, que implica cambios profundos a nivel cultural y organizacional. Sin embargo, la implementación de las recomendaciones que se presentan son un paso importante para garantizar un sector más diverso e inclusivo, lo que tendrá importantes beneficios no solo para el rubro y el mercado laboral, sino para toda la sociedad», aseguraron.