Diferencia entre generaciones, tema clave en una empresa

La principal barrera con que se enfrentan las firmas es la dificultad de los jefes para adaptar su estilo de liderazgo a las nuevas tendencias. Sólo el 16% de éstos contempla las diferencias entre generaciones en su estrategia de atracción de talentos.

08 dic 2017 - 00:00
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Un estudio relevó que las empresas saben que se vienen tiempos de grandes cambios, especialmente cuando en su interior las nuevas generaciones están acelerando e impulsando variantes dentro del esquema empresarial.

Las respuestas más mencionadas fueron la flexibilidad horaria; el nivel de formalidad en el ambiente de trabajo, el estilo de liderazgo más flexible y participativo; la valoración de la compensación total; las estructuras más horizontales y no tan jerárquicas; la remuneración basada en rendimiento y resultados, estos datos se revelaron tras un estudio realizado por HuCap, una consultora de recursos humanos, entre 129 empresas.

Prácticas de atracción

Dentro de una organización puede presentarse la convivencia de distintas generaciones dentro de una misma cultura organizacional: los Tradicionalistas (ya casi inactivos en el mercado laboral), los Baby Boomer (Nacidos entre 1946 a 1964), Generación X (Nacidos entre 1961 y 1981), Y (Millennials - Nacidos entre 1982 y 1996) o incluso los recién incorporados al mercado, los “Z”.

Los Millennials son una generación muy fuertemente atravesada por la tecnología, la innovación y la híperconectividad 24 horas los 365 días del año; se caracterizan por ser “impacientes” y buscar resultados en el corto plazo.

Las prácticas de atracción de talentos que más se orientan a estas generaciones (tanto desde el lado de la demanda como de las oferta por parte de las organizaciones) tienen que ver con aspectos de Work Life Balance, ya que el foco de estas nuevas generaciones no sólo está colocado en lo que a Salario respecta, sino que los beneficios que hacen a un equilibro entre su vida laboral y personal son tan importantes como el aspecto económico; sobre todo aquellos relacionados con la flexibilidad, como puede ser horario de ingreso flexible, prácticas de teletrabajo, entre otros. A su vez, otro aspecto que generará un fuerte interés en este tipo de generaciones son las oportunidades de crecer a nivel académico y profesional.

A la Generación Z lo que los atrae está relacionado con empresas que cumplan un propósito importante y positivo para la sociedad y para el planeta. Los jóvenes de esta generación buscan organizaciones que cumplan estrictos lineamientos éticos. Los aspectos de flexibilidad los dan por descontado o por supuesto. A su vez, comienzan a romper paradigmas y desestructurar organizaciones, comprendiendo menos los protocolos, las burocracias, los niveles jerárquicos y fomentando estructuras más horizontales que jerárquicas.

Cuando se piensa en atraer a la Generación X las oportunidades de crecimiento a nivel académico y profesional combinadas con una política salarial ambiciosa y orientada principalmente a resultados, donde siendo los mismos favorables genere un impacto “en sus bolsillos”, son las principales herramientas de atracción. Se ven fuertemente atraídos por propuestas desafiantes, trabajos desafiantes. También valoran en alta medida la flexibilidad laboral y la capacitación.

Con respecto a la generación Baby Boomer, la remuneración juega el papel fundamental a la hora de atraer y retener talento, junto con un plan de retiro a futuro y la salud, beneficios como Medicina Prepaga para ellos y su grupo familiar, cobran un valor casi indispensable para esta generación.

Esta generación X, es la generación silenciosa... todas han tenido su momento, pero ahora es el turno de la generación del milenio, es decir la generación de todos los jóvenes que en el año 2000 llegaron a la vida adulta. Y éstas son las características que les hace únicos, son los que plantean los nuevos retos para el sector bancario

Las nuevas generaciones (Millennials y Z) están cambiando sin duda la forma de trabajar: Personas teletrabajando parcial y en casos específicos de manera full time, Prácticas que favorecerán cada vez más el work life balance y estructuras de trabajo más flexibles en cuanto a su conformación y participación, a través de proyectos o programas, estructuras más horizontales y no tan jerárquicas, fuerte peso de la marca empleadora, con lineamientos éticos y programas de voluntariados, entre otros.

Datos
generaciones conviven hoy en el ámbito laboral y su relación es clave para poder atraer y retener el talento.
5
empresas fueron consultadas por HuCap sobre los grupos de trabajo más modernos.
129
Baby Boomer son los empleados nacidos entre 1946 y 1964, la Generación X, entre 1961 y 1981, y los Millennials, del ‘82 al ‘96
“Existe una fuerte tendencia de las organizaciones a mantener el mismo esquema de atracción de talentos”,
señaló Miguel Terlizzi, director y fundador de HuCap.
Especial

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