Los cambios que trajo la pandemia al mercado laboral

Las transformaciones ya estaban en marcha cuando irrumpió el Covid. Los empleados ya no tienen como prioridad el salario, prefieren flexibilidad y buscan la auto realización. El desafío para las empresas es capturar el talento y lograr pertenencia.





Fue un año antes del inicio de la pandemia. La reconocida CEO de una de las consultoras de recursos humanos más importantes del país brindaba una conferencia a empresarios y gerentes, y relató en primera persona: “Hasta hace un tiempo nuestra tarea era muy distinta. Recibíamos los antecedentes de los postulantes, seleccionábamos un par de perfiles para entrevistar, y en las entrevistas indagábamos a los candidatos antes de decidir quién se quedaba con el puesto. Hoy en cambio, los candidatos llegan a la entrevista ya informados acerca de la reputación de la organización a la que podrían ingresar, se sientan, y nos indagan ellos a nosotros en relación al ambiente de trabajo, la conformación de los equipos, la flexibilidad en los horarios, el trabajo por objetivos, y la trayectoria de los directivos. Luego, son ellos los que deciden si desean tomar el puesto. De lo contrario, dicen ‘no gracias’, se levantan y se van”.

La anécdota ilustra el cambio radical y estructural que desde hace tiempo viene produciéndose en el mercado laboral, especialmente respecto a la incorporación de las nuevas generaciones a la vida de las organizaciones, a las formas de llevar adelante el trabajo, y a la búsqueda de talentos para ocupar diferentes posiciones en las empresas.

Con tales cambios ya en ciernes, irrumpió el Covid a principios de 2020. La pandemia se convirtió así en un catalizador que aceleró y profundizó una tendencia ya presente en las relaciones laborales.

Tres de las consultoras globales de recursos humanos más importantes, confirman con datos concretos el momento que atraviesa el mercado de trabajo en todo el mundo, y anticipan los cambios que han llegado para quedarse en la pos pandemia.

La pregunta que se hacen las empresas ya no es “¿podemos hacer esto?” sino más bien “¿podemos permitirnos no hacer esto ahora?”.


El primer informe corresponde a Manpower Group Argentina, que dio a conocer esta semana los resultados de su Encuesta Global de Escasez de Talento, realizada a más de 45.000 personas en 43 países. Los datos revelan que nos encontramos frente al mayor cambio y reasignación de habilidades de la fuerza laboral desde la Segunda Guerra Mundial, con un 69% de las empresas informando escasez de talento a nivel internacional.

Hasta el año 2019, el 50% de los empleadores de Argentina tenía inconvenientes para contratar talentos en sus compañías. En la actualidad, el 72% reporta esta situación. El informe indica que los puestos más difíciles de cubrir son los relacionados con operaciones de logística, tecnología de la información (IT) y data, manufactura y producción, asistentes de oficina y ventas. Indica además, que las habilidades blandas como responsabilidad, confianza, disciplina, colaboración, trabajo en equipo, iniciativa, liderazgo y pensamiento crítico, son las características más valoradas al momento de reclutar personal, incluso por sobre las habilidades propias del puesto a cubrir. Por último, especifica que uno de los mayores desafíos que enfrentan hoy las empresas es el esquema de trabajo en la pos pandemia, para lo cual no solo es relevante la necesidad de la empresa, sino que es indispensable considerar las necesidades, y particularidades de los empleados. Un 26% de los empleadores consultados planea llevar a cabo un modelo híbrido entre trabajo remoto y presencial, mientras que un 24% planea uno con horarios de ingreso y salida flexibles.

Un segundo relevamiento publicado por Randstad Internacional, dio a conocer las diez posiciones con mayor crecimiento a partir de la demanda laboral impulsada por la pandemia. Las mismas son marketing digital, perfiles de logística en eCommerce, expertos en usabilidad, desarrolladores, maquetadores web, especialistas en analítica de datos, project managers, ciberseguridad, representantes de atención al cliente y especialistas en higiene y seguridad laboral.

“Del mismo modo que la pandemia ha identificado los trabajos considerados esenciales y los posibles de llevar a home office, la demanda laboral también ha cambiado su configuración, con posiciones que desaparecieron y otras que tuvieron una demanda extraordinaria”, indicó Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay. “Ha crecido la demanda en todos los perfiles asociados a la tecnología, que ya venían con un descalce creciente entre la oferta y la demanda mucho antes de la crisis sanitaria, pero también los vinculados al crecimiento del comercio electrónico y los canales de atención no presencial”, agregó Ávila.


Un tercer informe fue elaborado por la multinacional de recursos humanos Alight Solutions. El estudio basado en la opinión de 1.500 trabajadores, reclutadores y especialistas de recursos humanos de todo el mundo, se titula “La era de la agilidad en los Recursos Humanos: 20 cambios de 2020 que influirán en los empleados durante esta década”. En él se detallan las diferentes dimensiones en que el mercado de trabajo se ha transformado definitivamente, y los aspectos que deberan abordarse en el futuro tanto desde el lugar del empleado como desde el rol empleador.

Entre los diferentes factores mencionados, se resalta que el teletrabajo es una modalidad que, con las particularidades propias de cada sector y sabiendo que en muchos casos el home office es inviable, ha llegado para quedarse. El documento indica que la gran pregunta que se hacen las organizaciones de todo el mundo ya no es “¿podemos hacer esto?” sino más bien “¿podemos permitirnos no hacer esto ahora?”. Agrega que un 64,8% de los empleados consultados (dos terceras partes), se siente cómodo combinando el trabajo en la oficina o planta y el trabajo en casa, y espera poder mantener la modalidad en el futuro. La reducción del tiempo invertido a diario en el traslado desde el hogar hasta el trabajo, es crucial.


La flexibilidad de horarios, es otro cambio que llegó para quedarse. El informe revela que más de la mitad de los trabajadores prefiere horarios flexibles, y anticipa que los días con jornadas laborales rígidas de 8 horas, han llegado a su fin. En este sentido, el peligro mayor es el extremo de trabajar desde casa pero “estar siempre conectado”, lo que borronea los límites entre el ámbito privado y el organizacional.

El informe de Alight no obstante, avanza un paso más allá en relación a los cambios que vienen en cuanto a la percepción de los trabajadores a la hora de buscar un empleo y ofrecer su talento a una organización.

Un temor habitual en épocas de disrupción tecnológica, es el reemplazo de mano de obra humana por máquinas. En medio de la cuarta revolución industrial, la hiper conectividad y la tecnologización laboral, la mayoría de los consultados admite que la convivencia directa entre personas y robots para una misma tarea, ya está sucediendo (28%) y es inevitable (37%).

Otra de las dimensiones que se ha transformado, son las prioridades de los trabajadores al momento de buscar un empleo. Históricamente, el salario ocupaba el tope de la lista. Hoy en cambio, el salario queda relegado frente a la flexibilidad, la sustentabilidad o los beneficios extraordinarios que ofrece el empleo. Lejos de ser un cambio sencillo, el renovado orden de prioridades revela una nueva concepción acerca de la razón que motiva a las personas a buscar un empleo, y a la forma en que ese empleo lo hace sentir pleno.

Un tercer elemento, es la pertenencia. La época en que alguien ingresaba a una empresa para trabajar allí toda su vida, ha desaparecido para siempre. Es muy reveladora la forma en que las diferentes generaciones valoran la pertenencia. Entre quienes pertenecen a los “Baby Boomers”, la mayoría (37%) cree que seguirá trabajando en la misma empresa dentro de cuatro años. En el otro extremo, los jóvenes de la “Generación Z” no creen estar en el mismo lugar de trabajo hacia 2025 (27%).

El escritor español Alejandro Gándara dijo alguna vez que “la diferencia entre un esclavo y un ciudadano es que el ciudadano puede preguntarse por su vida y cambiarla”. Tales parecen ser los acontecimientos. Los trabajadores han entendido que los medios de producción tal vez nunca les pertenezcan, pero es posible dejar de estar alienados bajo el yugo de una forma de trabajar que no los representa ni satisface.


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