Los cuatro cambios que trae 2022 en el mundo laboral

Habiendo transitado ya dos años en pandemia, comienzan a vislumbrarse una serie de rasgos distintivos que hacen a la forma en que las organizaciones y sus equipos de trabajo abordarán en conjunto el mundo que viene.





Nuevos hábitos dentro de la oficina. Nuevos códigos en el ambito del trabajo.

“No sabes lo fuerte que eres hasta que ser fuerte es la única opción que te queda”. La frase del célebre cantante jamaiquino Bob Marley, describe a la perfección el proceso por el que atraviesa el mundo laboral desde la irrupción de la pandemia. Una dinámica que ha puesto por delante una serie de cambios de los cuales difícilmente se pueda retroceder, que ha generado un profundo auto descubrimiento en la fuerza laboral, ha profundizado una serie de tendencias que ya estaban presentes en el mundo antes de la pandemia, y ha dado a luz formas inéditas en las que la relación laboral se manifiesta.

Lo cierto es que el mundo ya atravesaba una etapa de profundos cambios previo a la llegada del Covid. La posibilidad de estar conectados on line 100% las 24 horas del día, intercambiar archivos multimedia de un tamaño enorme, hacer video conferencia, trabajar de forma remota, e incluso hacerlo con equipos de trabajo conformados por personas que se encuentran a kilómetros de distancia, ya existía mucho antes de marzo de 2020.

Existía en potencial. La oportunidad de utilizar todos esos recursos estaba a disposición, latente para quien desee tomar la oportunidad de reconvertirse y provocar un salto disruptivo de productividad.

Lo que hizo la pandemia fue meter a los empujones a todos, al nuevo mundo de las relaciones laborales. Tanto a quienes de ante mano percibían la llegada de una nueva era en materia de trabajo, como a quienes se resistían a abandonar el paradigma tradicional, presencial, analógico, basado principalmente en los intereses y objetivos de la empresa.

Habiendo transitado ya dos años en el nuevo escenario, comienzan a vislumbrarse una serie de rasgos distintivos que hacen a la forma en que las organizaciones y sus equipos de trabajo abordarán en conjunto el mundo que viene. A continuación, un repaso no excluyente ni exhaustivo acerca de algunos de ellos.


Híbrido y flexible


Uno de los grandes problemas que debieron enfrentar las empresas durante 2021, fue la resistencia de los trabajadores a retomar las tareas presenciales a medida que fue avanzando la vacunación.

Resulta ser que pese a las dificultades que representó en un primer momento el pase a la virtualidad, el tiempo dejó a la vista que en muchos rubros y sectores de la economía, los resultados y metas alcanzados eran similares en incluso mejores a los obtenidos desde la presencialidad. A ello se suma la reducción de tiempos muertos en el puesto de trabajo, el ahorro de tiempo y recursos en movilidad, y la ganancia en tiempo de ocio que experimentaron miles de trabajadores.

Un relevamiento publicado a principios de diciembre  por la consultora Randstad, especializada a nivel global en recursos humanos, consulta a los trabajadores argentinos respecto a sus expectativas respecto al trabajo para el año 2022. El estudio revela que el 49% de los consultados señaló la flexibilidad laboral como uno de los principales objetivos personales este año.

El dato es síntoma de una realidad que ya atraviesa el mundo laboral: las empresas enfrentan el desafío de ofrecer un esquema de trabajo híbrido, que combine  presencialidad, necesaria para coordinar, establecer metas, pautas de trabajo, y fomentar la convivencia y el intercambio, con una porción de trabajo virtual, que ya ha demostrado ser igualmente valioso y efectivo.

Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, afirmó: “El coronavirus demostró que otra manera de trabajar es posible e impuso un cambio radical de paradigma donde el trabajo remoto, a distancia y por objetivos es igual o más productivo que el trabajo con jornada fija frente a un escritorio”.

Tan cierto, como que es muy dificultoso mantener una relación laboral absolutamente impersonal. Hacer funcionar equipos de trabajo que no mantienen contacto humano por fuera de la tarea específica que desarrollan, también es complejo.

Mario Zanella, Director Comercial de Alight Solutions para América Latina, lo resumió en diálogo con PULSO: “Hoy con el diario del lunes descubrimos que tampoco es bueno 100% desde casa. Surgen problemas como la falta de integración de los equipos, la falta de coordinación, mucho individualismo. El aprendizaje que queda, es que las cosas ya no volverán a ser como antes, pero tampoco va a ser 100% remoto. Lo que viene es un mix que conviene a ambas partes, la empresa y los empleados”.


Capacitación permanente


Los dos años que acaban de transcurrir han puesto a la vista el rol esencial de muchos engranajes que por tiempo no fueron valorados adecuadamente. En infinidad de casos, rubros y actividades, quienes sostuvieron el funcionamiento de la maquinaria de producción de bienes y servicios, no fueron precisamente los puestos más calificados, jerárquicos o mejor remunerados.

Ello lleva a un replanteo de las aptitudes y competencias, y a la revalorización de los roles dentro de la organización.

En ese sentido, resulta que la velocidad de los cambios en ciernes, obliga a todos y cada uno de los integrantes de una organización, desde el primero hasta el último, a ingresar en un camino de formación constante y capacitación permanente. Ya no es suficiente contar con expertisse en un solo área o tema. Por el contrario, se requiere una batería de habilidades, en especial aquellas denominadas “blandas”, que ayudan a la convivencia sana, a la buena salud laboral, a las relaciones interpersonales.

La capacitación constate permite tener en la caja de herramientas y en el momento oportuno, la habilidad necesaria para adaptarse al momento que imponga el escenario.

La capacitación en el sector público o privado es clave en esta nueva etapa.

Al respecto, hay tres estadíos de capacitación con los cuales se trabaja hoy a nivel global en la gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales.

El primero es el “upskilling”, que refiere a la mejora constante de las capacidades y habilidades de los integrantes de la organización. Es clave la decisión de  generar el proceso de upskilling, y de invertir en el mismo.

El segundo es el “reskilling”, y refiere a la posibilidad de redefinir las habilidades y los roles de aquellas personas que quizá siempre ocuparon determinado puesto, pero que a la luz de la nueva realidad resultan más productivos y efectivos en otra posición.

Por último el “outskilling”, que refiere a la capacitación de aquellas personas que ocupan puestos que la pandemia hizo desaparecer o que desaparecerán progresivamente, a fin de que las mismas puedan reubicarse dentro de la organización, o en el mercado de trabajo.


Trabajador empoderado


Infinidades de historias dan fe de que el paradigma tradicional de trabajo y esfuerzo como llave del progreso, llevó a millones de personas a sacrificar la salud en pos de alcanzar el éxito laboral.

La irrupción de la pandemia y la cercanía de la muerte, trastocó ese histórico orden de prioridades para los trabajadores. Hoy la salud es un valor fundamental, aun si ello implica sacrificar posiciones en el trabajo. La pandemia ha colocado en el centro de la escena a la persona, por encima de la organización. Los trabajadores sienten que su salud integral (física, emocional, relacional, laboral), es un objetivo primordial.

Es por tal motivo que las relaciones laborales del futuro, estarán en gran medida signadas por las prioridades de los trabajadores, quienes se encuentran hoy en posición de tomar un puesto o abandonarlo, en base a si ese puesto cumple o no con sus expectativas. No solo con aquellas que se relacionan al salario, sino también a lo aspiracional, a lo vocacional, y a lo relacional.

“Hoy los trabajadores están más conscientes de sus necesidades, tienen más claras sus prioridades, saben bien lo que quieren y se animan a ir por ello. Esta revolución silenciosa que estamos viviendo en el mundo del empleo está obligando a las organizaciones a adecuar sus propuestas de valor al empleado, a trabajar en forma personalizada en los esquemas de beneficios y, principalmente, en los arreglos de flexibilidad para poder retener al talento” agrega Ávila.


Cultura organizacional


La cultura tradicional que las organizaciones supieron conseguir, es uno de los factores que necesita ser revisado y remodelado. Adaptar el ADN de la organización a la nueva realidad es un desafío imprescindible y urgente, si lo que se pretende es generar un sendero de crecimiento virtuoso en un escenario cambiante y aún desconocido.

Hay tres aspectos que hacen a esa “forma de ser” organizacional, que deben reformularse respecto a las relaciones laborales.

La primera es el sentido de pertenencia. Atrás quedaron los días en los que los trabajadores sentían orgullo de pertenecer. La reorientación de objetivos de los trabajadores hacia su realización personal, los habilita a la flexibilidad de desarrollar sus habilidades en aquel lugar que mejor se adapte a sus propias necesidades. Es por tal motivo que encontrar puntos de anclaje para generar pertenencia en los equipos de trabajo, es esencial ante el desafío de retener el talento.

El compromiso con el rol que cada integrante del equipo ocupa, es otro aspecto a revisar. Compenetrar a los equipos de trabajo del espíritu de la organización, y de los objetivos macro y micro que se persiguen, es fundamental. Alguien que entiende para qué hace lo que hace, entiende la importancia de llevar a cabo su tarea con compromiso y responsabilidad.

Por último, la pasión y el disfrute. Uno de los principales motores de la cultura organizacional, es contar con equipos de trabajo que valoran y disfrutan la tarea que realizan. El plus valor de un trabajo realizado con pasión, queda inevitablemente a la vista en el producto o servicio final, y hace la diferencia.


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