Crear un robusto pool de talentos, “la” preocupación de las empresas

MERCADO LABORAL 2014

Por Paula Montecinigher (*)

El 2013 ha mostrado un sesgo conservador en materia de demanda ejecutiva, especialmente si pensamos en generación de nuevos puestos de trabajo producto de inversión directa por parte de las Compañías.

Si bien durante el segundo semestre la demanda comenzó a verificar una recuperación respecto a los primeros meses del año, este crecimiento no deja de estar por debajo de los niveles previos al año 2011. La demanda de ejecutivos viene mostrando una tendencia declinante, visible de modo más notorio a partir del tercer trimestre del 2011, y un período de “estancamiento” durante los últimos 15 meses (**).

Los movimientos en materia de selección ejecutiva se enmarcan bajo un manto de cautela por parte de las empresas, que analizan cuidadosamente su headcount y la forma de cubrir aquellas vacantes que se generan en las estructuras, generalmente producto de recambios profesionales, movimientos vegetativos, jubilaciones y nuevas posiciones que demanda la coyuntura (no necesariamente relacionadas a crecimiento).

En líneas generales se observa una tendencia creciente a intentar cubrir los puestos ejecutivos a través de búsquedas internas, a agrupar funciones bajo menos cantidad de referentes y a acudir al mercado externo solamente en busca de aquel talento que la Compañía no posee y requiere para crecer, innovar, dar un giro estratégico o pilotear las contingencias que afectan al negocio.

Se visualizan apuestas fuertes en materia de atracción de talento pero como parte de movimientos calculados y certeros, dirigidos a targets muy específicos y clave para la organización. En esta línea, la creación de un robusto pool de talentos es una preocupación de las empresas, que procuran capitalizar sus movimientos de atracción, incorporación y promoción, generando pipeline de altos potenciales que garanticen la continuidad y crecimiento interno de las estructuras.

El reclutamiento ejecutivo

La tendencia conservadora de las empresas en materia de generación de demanda ejecutiva, en función de la incertidumbre de lo que pueda ocurrir a nivel macroeconómico, encuentra un correlato en los postulantes, que responden con mayor prudencia a las convocatorias de los HeadHunters. Si bien las carreras intracompañía han acortado su duración y los libros de pase están más activos que varios años atrás, aún quienes apuestan fuertemente a su desarrollo de carrera y están dispuestos asumir los riesgos que un cambio trae aparejados, elevan su barrera de ingreso cuando se encuentran con un potencial empleador. Encontramos entonces, que en un mercado de demanda ejecutiva algo restringido, la oferta de postulantes no crece en forma proporcional, como en otros momentos de la cíclica historia laboral del país.

Nos enfrentamos hoy con compañías que en el marco de movimientos claramente dirigidos y puntuales, elevan su exigencia a la hora de incorporar talentos del mercado externo; y con postulantes que se posicionan firmemente cuando se trata de negociar sus condiciones y explorar sus opciones de cambio. Mediatizando esta situación, los consultores de Executive Search debemos generar puntos de encuentro, que logren satisfacer las exigencias de ambas partes, adquiriendo mayor peso nuestro rol de asesoría y aporte de información, en pos de facilitar un buen trade off. Ayudar a definir estructuras, redimensionar puestos, ajustar Seniority, repensar perfiles, son funciones que cada vez más, ocupan la agenda de los Consultores, con cuyos mapeos de mercado las compañías toman sus decisiones en materia de reclutamiento ejecutivo.

¿Qué buscan las empresas?

Las habilidades “blandas” han tomado un creciente protagonismo cuando se trata de seleccionar y evaluar ejecutivos, en algunos casos aún por sobre sus conocimientos técnicos. El mercado apunta a perfiles flexibles, innovadores, con posibilidad de adaptarse ágilmente a entornos complejos y dinámicos, que puedan gerenciar en contextos inciertos, manejar riesgos y responder en forma robusta y eficiente. La inteligencia emocional y la capacidad de liderazgo, gestión y desarrollo de personas, son elementos básicos que ninguna Compañía está dispuesta a negociar. La visión estratégica y la posibilidad de comprender integralmente los negocios –desde diferentes miradas: “dentro y fuera de la caja”-, siguen siendo ejes fundamentales a la hora de pensar en cualquier incorporación. El networking y la capacidad de generar redes, marcan tendencia en los nuevos escenarios globalizados y matriciales.

¿Qué exigen los postulantes?

Proyectos ambiciosos, desafíos, exposición, capacidad de poner a prueba las propias capacidades y obtener resultados visibles, proyección, carrera internacional, son variables que los ejecutivos ponen sobre la mesa cuando analizan sus opciones y tratan de identificar qué ganarían concretando el cambio. La ecuación debe resultarles positiva en todos los aspectos, tanto profesionales como compensatorios. Hiring Bonus, Golden Parachute, comienzan a sonar con más fuerza cuando los postulantes ponen sus expectativas a la luz, en tanto son herramientas que los ayudan a mitigar el riesgo del pase. Stock Options, Incentivos de Largo Plazo, Plan de Pensión, suman valor a las propuestas en términos de atracción pero traccionan más fuertemente en materia de retención de los talentos de la organización.

¿Hacia dónde vamos quienes reclutamos?

El mundo del Reclutamiento Ejecutivo se ha profesionalizado y sofisticado en forma creciente durante los últimos años, adecuándose a los cambios del contexto, las nuevas exigencias de las Compañías y los Ejecutivos y los nuevos canales y modalidades de reclutamiento que entraron en escena con la explosión del mundo 2.0.

El HeadHunting sigue posicionándose como la estrategia más efectiva cuando se trata de tomar contacto con los ejecutivos, si bien están hoy más visibles en las diferentes redes y con una mirada más activa sobre el “mercado laboral”, atentos a la aparición de posibilidades que puedan aportarles crecimiento y adueñándose de la construcción de su carrera.

La relevancia que han tomado las “Habilidades Blandas” como promesa y garantía de gestiones exitosas en materia de Management, está elevando del lado de los Reclutadores Ejecutivos, la exigencia de contar con formación, entrenamiento y herramientas que permitan identificar dichas habilidades en los postulantes, que ya no son evaluados solamente desde su arista técnica y su trayectoria concreta.

Poder acompañar las exigencias crecientes de las Compañías en materia de atracción y gestión del talento, agregando valor a la hora de diagnosticar, mapear, informar, asesorar y evaluar sus mejores opciones en el mercado, será un factor clave para las Consultoras en los tiempos que vienen.

(*) Paula Montecinigher es Directora Ejecutiva de Global Finder. www.globalfinder.com.ar

(**)El IDE (Índice de demanda ejecutiva) es un indicador producido por el Portal RH.com www.portalrh.com.ar, que a través de sus más de 35 consultoras de recursos humanos proporciona un parámetro del movimiento de las búsquedas ejecutivas en nuestro país.