Qué pasa con los contratos preexistentes con la reforma laboral: el impacto en las indemnizaciones

El avance del proyecto de reforma laboral en el ámbito legislativo generó un profundo debate técnico y jurídico centrado en un interrogante fundamental tanto a empresas como a trabajadores: cuál será el alcance real de las nuevas disposiciones sobre los empleados que ya se encuentran en funciones bajo la normativa actual.

La aplicación de las leyes en el tiempo es uno de los ejes más sensibles de la propuesta oficialista que ya cuenta con media sanción de la Cámara de Diputados y solo le resta la aprobación final del Senado.

Esto se debe a que la modificación de las condiciones de contratación, registro y desvinculación impactará de manera directa en el esquema de costos del sector privado y en las garantías de los empleados que hoy gozan de la planta permanente.

Si bien el derecho argentino reconoce el principio de irretroactividad de las leyes (una nueva norma no puede alterar derechos ya adquiridos o situaciones consolidadas), en el derecho laboral la situación presenta matices cuando se trata de «consecuencias no agotadas» de un contrato que se encuentra en curso.

El propio ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, fue contundente al respecto y afirmó públicamente que la reforma laboral es para todos los empleos, no solo para los nuevos. Esta definición oficial busca establecer un marco regulatorio único, evitando la coexistencia de dos regímenes paralelos dentro de una misma empresa.

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El nuevo escenario para las indemnizaciones por despido

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Uno de los puntos críticos es el cambio en el sistema de indemnizaciones. El proyecto contempla la posibilidad de sustituir el esquema tradicional de resarcimiento por despido por fondos de cese laboral o sistemas de capitalización, similares a los que rigen actualmente en la industria de la construcción.

Para los contratos antiguos, la sanción de la nueva ley marcaría un punto de quiebre definitivo. El abogado laboralista Marcelo Aquino explicó a Infobae que la jurisprudencia del fuero laboral argentino aplica la ley vigente al momento de la desvinculación. Esto implica que la norma que rige el día exacto del despido es la que determina el cálculo y las condiciones de la indemnización, más allá de la fecha en la que el trabajador haya ingresado a la empresa.

Aquino remarcó una diferencia técnica fundamental entre los derechos en expectativa y los derechos adquiridos. Detalló que el derecho al cálculo de una indemnización depende de la ley vigente cuando se produce la desvinculación; si una nueva ley cambia ese régimen, se aplica sobre todos los contratos, salvo que afecte derechos ya cobrados y no meras expectativas a futuro.

En la misma línea, Julián Ortiz Alonso, gerente del Departamento de Seguridad Social y Derecho del Trabajo del Estudio Lisicki, Litvin y Abelovich, señaló que no hay doble régimen, salvo que la nueva ley disponga expresamente lo contrario, algo que no ocurre con el texto de este proyecto.

Esto significa que la eliminación de multas por falta de registro y los nuevos topes resarcitorios previstos serían plenamente aplicables a los empleados antiguos, reduciendo potencialmente el monto total que las empresas deberían abonar al momento de un despido.

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Periodo de prueba, jornada y tercerización

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Más allá de las indemnizaciones, la reforma introduce otros cambios de impacto inmediato. El texto legislativo busca extender el periodo de prueba de los actuales tres meses a un lapso que podría llegar hasta los seis u ocho meses, según el tamaño de la empresa. En este aspecto puntual, la distinción sí es clara: aquellos trabajadores que ya superaron el periodo de prueba vigente gozan de estabilidad laboral y no pueden ser devueltos a una situación de prueba, ya que eso implicaría un conflicto de constitucionalidad.

Sin embargo, la situación cambia con la jornada laboral. La reforma introduce el «banco de horas», un sistema que permitiría compensar horas extra trabajadas en una jornada con descansos en otra, evitando el pago de recargos salariales. Para los contratos preexistentes, esta modalidad no sería de aplicación automática y obligatoria, sino que abriría la puerta para que empleadores y empleados acuerden la transición hacia este nuevo esquema.

Por último, otro cambio estructural que afectará la dinámica de los trabajadores actuales es la modificación de la responsabilidad solidaria. Actualmente, una empresa principal es responsable por las deudas laborales de las contratistas que prestan servicios para ella. El proyecto limita esta responsabilidad únicamente a los casos donde se pruebe fraude o negligencia manifiesta.

Para los trabajadores que hoy se desempeñan en empresas tercerizadas, esta modificación altera su seguridad jurídica de forma inmediata. A partir de la sanción de la ley, la posibilidad de reclamar contra la empresa principal ante un incumplimiento de su empleador directo se verá fuertemente restringida, independientemente de los años que lleven prestando tareas en el mismo establecimiento.