El talento que tu empresa necesita, quizás sea el que más la incomode
Las pymes buscan candidatos con experiencia para resolver problemas que aún no sucedieron. El escenario pide personas capaces de aprender rápido, cuestionar supuestos y pasar a la acción. Ello requiere abandonar el “siempre se hizo así”.
Por Andrés Tejeda (NODO)
Durante muchos años, incorporar una persona parecía sencillo: definir un puesto, fijar los conocimientos y la experiencia necesarios, y salir al mercado a buscar a alguien que cumpliera esos requisitos. El problema es que estamos resolviendo los desafíos del futuro con los criterios de selección del pasado. Y el futuro tiene una particularidad: todavía no ocurrió.
La experiencia sigue siendo valiosa pero existe una paradoja: ¿cuánta experiencia podemos exigir para resolver problemas que nunca antes enfrentamos?
La inteligencia artificial (IA) es el ejemplo más evidente, pero está lejos de ser el único. Cambian las tecnologías, los consumidores, los canales comerciales, los modelos de negocio y hasta la manera en que las personas se relacionan con las empresas.
Según el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, los empleadores estiman que el 39% de las habilidades centrales de los trabajadores cambiará hacia 2030, y ubican en primer lugar de lo que hoy más necesitan al pensamiento analítico, la resiliencia, la flexibilidad y el liderazgo, por delante de los conocimientos técnicos específicos.
LinkedIn llega a una conclusión aún más disruptiva: en su Work Change Report, calcula que hacia 2030 cambiará el 70% de las habilidades usadas en la mayoría de los trabajos, con la IA como uno de los grandes catalizadores. Entonces quizás estemos buscando mal.
Las empresas necesitarán conocimiento, por supuesto. Pero será cada vez más importante un perfil adaptativo: personas capaces de comprender un contexto, aprender rápido, cuestionar supuestos y pasar a la acción. Personas que tal vez no tengan todas las respuestas, pero sepan formular buenas preguntas.
Yo suelo llamarlos outliers: los que se alejan de la media, desafían lo establecido y sienten incomodidad natural frente al “siempre lo hicimos así”. Y acá aparece una contradicción interesante para las PyMEs. ¿Las empresas que dicen buscar esos perfiles están preparadas para recibirlos?
Dato
- 70%
- La porción de las habilidades usadas en la mayoría de los trabajos que cambiará hacia 2030, con la IA como gran catalizador.
Una cosa es escribir en una búsqueda “proactividad”, “autonomía” o “capacidad para resolver problemas”. Otra diferente, es convivir con alguien que efectivamente tenga esas características: va a tomar decisiones, va a cuestionar procesos, va a encontrar oportunidades que el dueño, gerente o director quizás no vio y no va a esperar instrucciones para cada movimiento. Es Ahí donde el talento que buscábamos empieza a incomodarnos.
El deporte ofrece una buena imagen: cuando Manu Ginóbili llegó a San Antonio Spurs, Gregg Popovich tenía un jugador creativo e imprevisible, difícil de encorsetar. Convertirlo en “uno más” hubiera significado quitarle justo lo que lo hacía diferente. Su tarea fue darle un marco y, dentro de él, dejarlo jugar. El desafío de la empresa es construir ese marco —objetivos, límites, indicadores— y, dentro de él, permitir que las personas jueguen.
El problema está de los dos lados
Tampoco sería justo responsabilizar solo a las empresas. El mercado laboral necesita más personas con mentalidad adaptativa, que entiendan que un título o veinte años de experiencia ya no garantizan la capacidad de resolver los próximos veinte años.
La edad tampoco debería ser la variable determinante: hay personas de 25 años atrapadas en modelos rígidos y otras de 55 con enorme curiosidad y ganas de experimentar. Si el conocimiento envejece cada vez más rápido, conviene mirar menos la fecha de nacimiento y más la velocidad de aprendizaje.
Si el conocimiento envejece cada vez más rápido, conviene mirar menos la fecha de nacimiento y más la velocidad de aprendizaje.
Ahí aparece el verdadero descalce: empresas que necesitan perfiles diferentes pero seleccionan, lideran y controlan como antes, frente a personas que ofrecen credenciales construidas en el pasado para organizaciones que ya cambiaron.
Un nuevo contrato
Tal vez necesitemos barajar y dar de nuevo. Antes de iniciar una búsqueda, una PyME podría cambiar la pregunta “¿qué puesto necesito cubrir?” por la pregunta “¿qué problemas necesito que esta persona resuelva?”.
Quizás el próximo gran talento no piense ni trabaje como nosotros. La pregunta es si podremos entender que, por eso mismo lo necesitamos.
El cambio luce pequeño. No lo es: obliga a pensar primero en el desafío y después en el organigrama. En la práctica, significa revisar qué margen de decisión tiene el puesto antes de salir a buscarlo, definir qué procesos están abiertos a cuestionamiento, y medir por resultados en lugar de controlar cada paso. No es una frase para el aviso laboral; es un rediseño de cómo se lidera.
El futuro del trabajo no requerirá solamente mejores candidatos. También necesitará mejores organizaciones para recibirlos. Porque quizás el próximo gran talento no piense como nosotros, no trabaje como nosotros y hasta vea cosas que nosotros no vimos. La pregunta es si vamos a considerarlo una amenaza. O si tendremos la madurez para entender que, posiblemente, por eso mismo lo necesitábamos.
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